解雇有职业禁忌的员工但未先调岗是否合法，需结合具体情况分析：
1. 若员工入职后发现职业禁忌，且该禁忌直接影响当前岗位安全或健康，用人单位未先调岗而直接解雇，通常不合法。因用人单位有义务为职业禁忌员工提供符合健康要求的工作环境或岗位调整机会。
2. 若劳动合同明确约定岗位需符合特定职业健康条件，员工入职时隐瞒禁忌致无法胜任且调岗不可行，用人单位依据合同解雇可能合法，但需证明调岗确实不可行。
3. 若职业禁忌因工作原因导致（如职业病引发），用人单位未调岗直接解雇属违法解雇，员工有权要求继续履行合同或获赔偿金。
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解雇有职业禁忌未调岗的合法性，可能受以下特殊情况影响：
1. 用人单位无合适岗位可调的情形：若确实无其他适合岗位，且经工会或职代会确认，用人单位履行书面告知、协商补偿等程序后解雇，可能合法。但需证明“无合适岗位”是客观事实，非主观不愿安排，否则仍违法。
2. 员工拒绝合理调岗的情形：若用人单位提出合理调岗方案（工作内容、薪资与原岗位基本相当），员工无正当理由拒绝，用人单位书面通知后可依规章制度处理，解雇可能合法。但调岗方案合理性需用人单位举证，若调岗致薪资大幅下降或地点变更过远，则不属合理调岗。
3. 职业禁忌与岗位关联性较弱的情形：若职业禁忌非当前岗位直接引发，且对安全健康影响较小，用人单位证明调岗非必要后解雇，合法性较高。但需通过专业医疗机构评估关联性，避免主观判断。
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解雇有职业禁忌未调岗是否合法，可依据《中华人民共和国劳动合同法》及职业健康相关法规分析：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作且不能从事另行安排的工作，用人单位提前30日书面通知或额外支付1个月工资后可解除合同。职业禁忌虽不等同于患病或负伤，但《职业病防治法》第三十五条明确，用人单位对职业健康检查中发现与职业相关健康损害的劳动者，应当调离原岗位并妥善安置。结合上述规定，员工存在职业禁忌时，用人单位应先履行调岗义务，调岗后仍无法胜任才可依法解除合同。直接解雇未调岗的行为，既违反《职业病防治法》中用人单位的安置义务，也不符合《劳动合同法》第四十条的调岗前置要求，故一般不合法。
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解雇有职业禁忌未调岗可能引发以下法律风险，需重视：
1. 用人单位违法解除劳动合同风险：如某机械厂员工张某因噪声聋职业禁忌，用人单位未调岗直接解雇，仲裁委认定违法，判决支付赔偿金。在此类案例中，用人单位因未履行调岗义务承担违法解雇后果。
2. 员工健康权益受损及行政处罚风险：若职业禁忌员工继续留岗致健康恶化，用人单位还可能面临《职业病防治法》行政处罚。如某化工企业未调离粉尘禁忌员工，导致员工患尘肺病，卫生行政部门责令整改并罚款，员工可主张工伤保险待遇及民事赔偿。

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